天天报道:保障“离线休息权” 化解数字时代的职业倦怠
(资料图片仅供参考)
对此,一些年轻人采取“精神离职”的态度应对职业倦怠。所谓“精神离职”,是指在不丢掉工作的前提下,绝对不让工作占据私人时间。不过,也有人担心自己由此失去向上动力,却没有真正解决问题。
职业倦怠并不是今天才有的概念,1974年,有心理学家发现个人面对过多的压力会产生情绪消耗、失去工作动机与热情,便提出了这个概念。2019年,它被世界卫生组织列入《国际疾病分类》。症状还是那些症状,但工作压力的来源存在不同时代的特征。
工作数字化的当下,“永远在线”已经是很多职场人的日常。当信息提示音响起时,不管何时何地,不管多么不情愿,很多职场人都习惯了随时随地回复,哪怕是深更半夜或正在休假。即时通信工具提供了在线协作的便利,正因如此,工作和生活的界限被模糊了,下班了又好像没有下班,休息着又好像没有休息,人的自我修复机能被不停打断,如同一根长期抻直的弹簧,最终会失去弹性。
当这样的工作状态,叠加不公平的职场环境、无法突破的发展瓶颈、紧张的人际关系、简单粗暴的管理等传统职场困境,该如何应对呢?有些人被迫选择“精神离职”,就是在不辞职的前提下,不再将过多心血倾注于工作,而是默默地划定界线,让工作不再侵占私人时间。但问题是,“精神离职”只是对压力的逃避式对抗,长此以往,可能导致个人职业发展的停滞,消解工作的价值。
当然,职业倦怠绝不是从业者的个人问题,它反映的是组织的功能失调,是系统性障碍。一些企业对员工心理健康的关注度不足,尤其是在面对职场压力和心理困惑时,缺乏有效的支持系统,业绩指标(KPI)至上,员工帮助计划(EAP)流于形式。
“精神离职”是员工单方面与工作压力的“割席”,当组织不对管理方式和企业文化做出改变时,员工的个体选择解决不了职业倦怠的深层问题,也没有让人重新振作的力量。从长远看,组织对员工越来越不满,员工对组织愈加疏离,又谈何归属感、忠诚度和长远发展?
如何才能真正走出这片灰暗的迷雾?答案并不复杂:让工作的归工作,生活的归生活。简单来说,就是把人力当成“人”,而非机械化的“资源”。
企业管理者应当从组织层面着手,真正做到“标本兼治”。比如,合理分配工作任务,避免员工被迫长时间在线、信息过载,保障职工的“离线休息权”;建立开放的沟通渠道,让职工的声音能够被听见,情绪能够被理解;给员工匹配与其贡献相应的薪酬回报,减轻员工不必要的工作负荷,关注工作任务的多样性,帮助职工建立并完成职业规划。当员工感受到来自组织的关怀和支持,自身的心理能量才能得以恢复,职业倦怠才有可能化解。
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